Kontrola trzeźwości w zakładzie pracy – nowelizacja kodeksu pracy

22 kw. Kontrola trzeźwości w zakładzie pracy – nowelizacja kodeksu pracy

Nowelizacja kodeksu pracy, oprócz wprowadzenia na stałe instytucji pracy zdalnej, uszczegółowiła i doprecyzowała warunki kontroli trzeźwości pracownika przez pracodawcę w zakładzie pracy. Ponadto, w oparciu o upoważnienie zawarte w kodeksie pracy, wprowadzono rozporządzenie, które reguluje techniczne aspekty i warunki dotyczące przeprowadzenia kontroli trzeźwości. Kiedy można dokonać kontroli trzeźwości? Czy zawsze musi być obecna policja? Czy pracownik może odmówić poddania się badaniu trzeźwości? Poniżej znajdziecie odpowiedzi na nurtujące Was pytania.

Kontrola trzeźwości może być przeprowadzona jeśli jest to niezbędne do zapewnienia ochrony życia i zdrowia pracowników lub innych osób lub ochrony mienia.  W praktyce oznacza to, że kontrola trzeźwości będzie obejmować część pracowników danej firmy, zajmujących określone stanowiska lub wykonujących określone prace, w przypadku których spożycie alkoholu albo środków działających podobnie do niego stwarza szczególne zagrożenie dla życia, zdrowia czy mienia.

Wprowadzenie kontroli trzeźwości, grupę lub grupy pracowników objętych kontrolą trzeźwości i sposób przeprowadzania kontroli trzeźwości, w tym rodzaj urządzenia wykorzystywanego do kontroli, czas i częstotliwość jej przeprowadzania, ustala się w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w obwieszczeniu, jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy. Jak widać, pracodawca nie może poddać pracowników kontroli trzeźwości dowolnie – musi to zostać uprzednio wprowadzone w przepisany prawem sposób. O wprowadzeniu kontroli trzeźwości, pracodawca informuje pracowników w sposób przyjęty u danego pracodawcy nie później niż 2 tygodnie przed rozpoczęciem jej przeprowadzania. Jeśli zaś pracownik ma być zatrudniony na stanowisku, wobec którego przeprowadzana jest kontrola trzeźwości, pracodawca przekazuje temu pracownikowi przed dopuszczeniem go do pracy informacje o tym fakcie.

Kontrola trzeźwości obejmuje badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego za pomocą urządzenia posiadającego ważny dokument potwierdzający jego kalibrację lub wzorcowanie.          

Pracodawca nie dopuszcza pracownika do pracy, jeżeli kontrola trzeźwości wykaże obecność alkoholu w organizmie pracownika wskazującą na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości albo zachodzi uzasadnione podejrzenie, że pracownik stawił się do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo w stanie nietrzeźwości lub spożywał alkohol w czasie pracy. Informację dotyczącą podstawy niedopuszczenia pracownika do pracy przekazuje się pracownikowi do wiadomości. Jeśli pracownik nie zgadza się z tym, wówczas może żądać, aby badanie trzeźwości zostało przeprowadzone ponownie, przez uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Organ ten, podobnie jak pracodawca, przeprowadza badanie przy użyciu metod niewymagających badania laboratoryjnego.

Badanie krwi jest przeprowadzone przez ten organ jeżeli:

1. nie ma możliwości przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania labolatoryjnego;
2. pracownik niedopuszczony do pracy odmawia poddania się badaniu metodą niewymagającą badania labolatoryjnego;
3. pracownik niedopuszczony do pracy żąda przeprowadzenia badania krwi pomimo przeprowadzenia badania metodą niewymagającą badania labolatoryjnego;
4. stan pracownika niedopuszczonego do pracy uniemożliwia przeprowadzenie badania metodą niewymagającą badania labolatoryjnego;
5. nie ma możliwości wskazania stężenia alkoholu z powodu przekroczenia zakresu pomiarowego urządzenia wykorzystywanego do pomiaru.

Jeżeli kontrola wykaże, że pracownik znajduje się w stanie po użyciu alkoholu, w stanie nietrzeźwości lub w stanie po użyciu środka działającego podobnie do alkoholu, pracodawca może:

• uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność nieusprawiedliwioną
• uznać nieobecność związaną z tym stanem za nieobecność usprawiedliwioną bez prawa do wynagrodzenia
• ukarać pracownika karą porządkową, czyli karą nagany, karą upomnienia lub karą pieniężną
• uznać, że pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych i rozwiązać z nim umowę bez wypowiedzenia.

W przypadku gdy wynik badania nie wskazuje na stan po użyciu alkoholu albo stan nietrzeźwości pracownika, okres niedopuszczenia pracownika do pracy jest okresem usprawiedliwionej nieobecności w pracy, za który pracownik zachowuje prawo do wynagrodzenia

W przypadku przeprowadzenia kontroli trzeźwości, niezwykle istotne jest dokonanie tego z poszanowaniem przepisów o ochronie danych osobowych.

Przebieg badań dokumentuje się z uwzględnieniem:

1) daty, godziny i minuty oraz miejsca przeprowadzenia badania;

2) wyniku badania;

3) danych osobowych pracownika: a) imienia i nazwiska, b) numeru PESEL, a jeżeli nie posiada – serii i numeru dokumentu potwierdzającego tożsamość pracownika, c) daty urodzenia, płci, wzrostu, masy ciała, informacji o chorobach, na jakie pracownik choruje, oraz podpisu pracownika – jeżeli dane te pozyskano w związku z przeprowadzanym badaniem;

4) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby przeprowadzającej badanie;

 5) imienia, nazwiska, stanowiska i podpisu osoby przeprowadzającej pobranie próbek materiału biologicznego do badań;

6) imienia i nazwiska oraz podpisu osoby, w obecności której przeprowadzono badanie;

 7) informacji o objawach lub okolicznościach uzasadniających przeprowadzenie badania oraz dacie i godzinie ich stwierdzenia;

8) innych informacji niezbędnych do oceny wiarygodności i poprawności badania;

9) w przypadku odstąpienia od pobrania próbek krwi – informacji o przyczynie odstąpienia.

Jak widać, kwestia dotycząca badania trzeźwości przez pracodawcę została uregulowana niezwykle szczegółowo. Niezwykle istotne jest, aby pracodawca przestrzegał w tym zakresie zarówno przepisów ustawy jak i rozporządzenia.