Kalendarz aktualności
luty 2023
P W Ś C P S N
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728  

Zakończenie stosunku pracy – część 1

18 lut Zakończenie stosunku pracy – część 1

Umowa o pracę to w dalszym ciągu podstawowy sposób nawiązania stosunku pracy. Choć umowa zlecenie czy B2B stają się coraz popularniejsze, w dalszym ciągu zdecydowana większość osób zatrudnionych dąży to tego, aby nastąpiło to w oparciu o umowę o pracę. Daje ona zdecydowanie większą stabilizację, poczucie bezpieczeństwa, ochronę w przypadku macierzyństwa czy urlop wypoczynkowy. Nie jest jednak tak, że zawarcie umowy o pracę powoduje powstanie jakiegoś nierozerwalnego stosunku prawnego – umowa o pracę, jak każdy stosunek prawny, może ulec rozwiązaniu czy wypowiedzeniu. W jakich okolicznościach może do tego dojść? Jak skutecznie rozwiązać / wypowiedzieć umowę o pracę?

Upływ czasu

Umowa o pracę może ulec rozwiązaniu nie tylko ze względu na oświadczenie woli złożone przez którąkolwiek (lub obie) strony. Umowa o pracę, jeśli jest zawarta na okres próbny lub na czas określony, ulega rozwiązaniu po upływie tego czasu.

Rozwiązanie umowy o pracę

Każdy ze stosunków prawnych można rozwiązać za porozumieniem stron. Nie inaczej jest w przypadku umowy o pracę. Strony mogą w każdym czasie ją rozwiązać za porozumieniem stron. Nie wymaga to uzasadniania, wyjaśniania, wprowadzania okresów wypowiedzenia. Rozwiązanie o pracę może nastąpić ze skutkiem natychmiastowym (jeśli taka jest wola stron).

Rozwiązanie umowy o pracę za wypowiedzeniem

Najpopularniejszą formą zakończenia stosunku pracy jest rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem. Może go dokonać zarówno pracownik jak i pracodawca, w formie pisemnej.

Przepisy kodeksu pracy wprowadzają okresy wypowiedzenia tj. czas, który musi upłynąć od dnia złożenia wypowiedzenia do faktycznego ustania stosunku pracy. I tak, w przypadku umowy o pracę na okres próbny okres wypowiedzenia zależy od tego ile czasu trwa okres próbny – w przypadku okresu próbnego trwającego do dwóch tygodni trwa on 3 dni, w przypadku okresu próbnego trwającego dłużej niż twa tygodnie a krócej niż trzy miesiące, wynosi on tydzień, w przypadku okresu próbnego trwającego trzy miesiące wynosi on dwa tygodnie.

W przypadku umów na czas określony i nieokreślony sprawa wygląda odmiennie, ponieważ czynnikiem warunkującym długość okresu wypowiedzenia jest okres zatrudnienia u tego konkretnego pracodawcy. Jeśli pracownik był zatrudniony krócej niż 6 miesięcy okres wypowiedzenia wynosi dwa tygodnie, jeśli był zatrudniony co najmniej 6 miesięcy, ale krócej niż 3 lata wówczas okres wypowiedzenia wynosi miesiąc, jeśli był zatrudniony co najmniej 3 lata wówczas okres wypowiedzenia wynosi trzy miesiące. Jednocześnie, okres wypowiedzenia umowy o pracę obejmujący tydzień lub miesiąc albo ich wielokrotność kończy się odpowiednio w sobotę lub w ostatnim dniu miesiąca.

Kodeks pracy przewiduje kilka wyjątków dotyczących możliwości zmiany okresu wypowiedzenia. Jeżeli pracownik jest zatrudniony na stanowisku związanym z odpowiedzialnością materialną za powierzone mienie, strony mogą ustalić w umowie o pracę dłuższe okresy wypowiedzenia – odpowiednio miesiąc (zamiast dwóch tygodni) i 3 miesiące (zamiast miesiąca). Ponadto, strony mogą po dokonaniu wypowiedzenia umowy o pracę przez jedną z nich ustalić wcześniejszy termin rozwiązania umowy; ustalenie takie nie zmienia trybu rozwiązania umowy o pracę. Ponadto, jeżeli wypowiedzenie pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony lub umowy o pracę zawartej na czas określony następuje z powodu ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy albo z innych przyczyn niedotyczących pracowników, pracodawca może, w celu wcześniejszego rozwiązania umowy o pracę, skrócić okres trzymiesięcznego wypowiedzenia, najwyżej jednak do 1 miesiąca. W takim przypadku pracownikowi przysługuje odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za pozostałą część okresu wypowiedzenia. Jednocześnie w orzecznictwie wskazuje się, że jeśli wypowiedzenie ma nastąpić przez pracownika to termin ten może ulec skróceniu, jeśli zaś przez pracodawcę – może być wydłużony (bowiem jest to rozwiązanie korzystne dla pracownika).

Choć zasadą jest, że wypowiedzenie nie musi zostać uzasadnione, przepisy prawa przewidują jeden znaczący wyjątek w tej sprawie. Jeśli pracodawca planuje rozwiązać umowę o pracę za wypowiedzeniem zatrudnionym na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony to musi uzasadnić wypowiedzenie.

Ponadto, w każdym wypowiedzeniu musi się znaleźć pouczenie o możliwości zaskarżenia wypowiedzenia do sądu pracy.

Choć w czasie okresu wypowiedzenia pracownik dalej jest związany stosunkiem pracy, pracodawca może zwolnić go z obowiązku świadczenia pracy (przy jednoczesnym zachowaniu prawa do pełnego wynagrodzenia). Zazwyczaj dzieje się to w sytuacji, gdy pomiędzy pracodawcą a pracownikiem jest konflikt i dla dobra na przykład innych współpracowników zasadne jest wyłączenie obowiązku świadczenia pracy przez pracownika.

Ponadto, W okresie co najmniej dwutygodniowego wypowiedzenia umowy o pracę dokonanego przez pracodawcę pracownikowi przysługuje zwolnienie na poszukiwanie pracy, z zachowaniem prawa do wynagrodzenia. W okresie dwutygodniowego i miesięcznego okresu wypowiedzenia pracownikowi przysługują dwa dni na poszukiwanie pracy, w okresie trzymiesięcznego okresu wypowiedzenia są to 3 dni robocze.

Jeśli w zakładzie funkcjonują związki zawodowe wówczas o zamiarze wypowiedzenia pracownikowi umowy o pracę zawartej na czas nieokreślony pracodawca zawiadamia na piśmie reprezentującą pracownika zakładową organizację związkową, podając przyczynę uzasadniającą rozwiązanie umowy. Jeżeli zakładowa organizacja związkowa uważa, że wypowiedzenie byłoby nieuzasadnione, może w ciągu 5 dni od otrzymania zawiadomienia zgłosić na piśmie pracodawcy umotywowane zastrzeżenia. Po rozpatrzeniu stanowiska organizacji związkowej, a także w razie niezajęcia przez nią stanowiska w ustalonym terminie, pracodawca podejmuje decyzję w sprawie wypowiedzenia.

Jednocześnie, istnieje szereg sytuacji, w których pracodawca, choćby chciał, nie może rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem.

Przede wszystkim, dotyczy to osób w wieku przedemerytalnym, którym brakuje do emerytury nie więcej niż 4 lata jeżeli okres zatrudnienia umożliwia mu uzyskanie prawa do emerytury z osiągnięciem tego wieku.

Kolejną z sytuacji, w której pracodawca nie może rozwiązać umowy o pracę na wypowiedzeniem jest nieobecność pracownika. Jeśli pracownik pozostaje na zwolnieniu lekarskim lub jest nieobecny wówczas pracodawca nie może mu wręczyć wypowiedzenia.

Kolejną osobą, z którą nie można rozwiązać umowy o pracę za wypowiedzeniem jest kobieta w ciąży, a także kobieta pozostająca na urlopie macierzyńskim (nie dotyczy to sytuacji, w której pracownica jest zatrudniona na podstawie umowy o pracę na okres próbny na okres nieprzekraczający jednego miesiąca).  

Ponadto, ustawa o związkach zawodowych przewiduje również ochronę dla działaczy związkowych.

Co istotne, ograniczenia dotyczące możliwości wypowiedzenia umowy o pracę nie dotyczą sytuacji, w której wypowiedzenie wynika z upadłości lub likwidacji przedsiębiorcy. W takiej sytuacji wszyscy pracownicy mają równą sytuację.

Z uwagi na fakt, iż zakończenie stosunku pracy to niezwykle obszerne zagadnienie, w kolejnej części artykułu zajmiemy się rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika (tzw dyscyplinarką) i  rozwiązaniem umowy o pracę bez wypowiedzenia bez winy pracownika.

Brak komentarzy

Wyślij komentarz