Kalendarz aktualności
luty 2023
P W Ś C P S N
 12345
6789101112
13141516171819
20212223242526
2728  

Zakończenie stosunku pracy – część 2

18 lut Zakończenie stosunku pracy – część 2

W poprzednim artykule rozważaliśmy najpopularniejsze formy rozwiązania stosunku pracy. Należą do nich upływ czasu, na który umowa została zawarta, rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron oraz wypowiedzenie umowy o pracę, którego może dokonać zarówno pracodawca jak i pracownik. W dzisiejszym artykule skupimy się na mniej popularnych, aczkolwiek również stosowanych formach zakończenia stosunku pracy tj. na różnych sposobach na rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia.

Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika

Ten sposób zakończenia stosunku pracy to tak zwana dyscyplinarka. Aby do niej doszło, musi zaistnieć jedna z wymienionych z kodeksie pracy przesłanek. Należą do nich: 1. Ciężkie naruszenie przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych; 2. Popełnienie przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem; 3. zawiniona przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

Pojęcie ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych może różnić się w zależności od profesji. Ten sam czyn w określonych przypadkach będzie spełniać warunki tej oceny (np. zapalenie papierosa w kopalni z występującym metanem lub w laboratorium z parami eteru), w innych – nie (np. zapalenie, mimo zakazu, papierosa w gabinecie dyrektora). Oczywiście, pewne przewinienia będzie zawsze traktowane jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, niezależnie od wykonywanej profesji, na przykład przyjście do pracy pod wpływem alkoholu lub innych środków odurzających. Stopień ciężki naruszenia musi się wyrażać rażącym niedbalstwem lub winą umyślną. Z uwagi na tak ogólne uregulowanie, podpowiedzi w tym co może zostać uznane za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych konieczne jest sięgnięcie do orzecznictwa. Na przestrzeni lat, za ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych uznano na przykład pobicie pracownika w czasie pracy,  korzystanie z telefonu służbowego w celu udziału w grach towarzyskich narażające pracodawcę na znaczną szkodę, samowolne opuszczenie pracy, kradzież czy zakłócenie przez pracownika spokoju i ustalonego porządku w dziedzinie ochrony zakładu, i jego mienia na terenie zakładu pracy, także poza czasem pracy tego pracownika, stanowi ciężkie naruszenie obowiązków.

Jeśli chodzi o popełnienie przestępstwa      to należy podkreślić, że nie chodzi tu o sam fakt popełnienia każdego przestępstwa. Aby możliwe było wypowiedzenie umowy o pracę na tej podstawie koniecznie muszą zaistnieć następujące przesłanki: 1.  musi być popełnione w czasie trwania zatrudnienia, a nie wcześniej; 2. musi uniemożliwiać pracownikowi dalsze zatrudnienie na zajmowanym stanowisku; 3. musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Jeśli chodzi o zawinioną utratę uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku to musi ono powodować bezprzedmiotowość dalszego zatrudnienia. Przypadek ten odnosi się jedynie do wąskiego grona pracowników, których praca wymaga określonych przez prawo uprawnień, np. kierowców, operatorów określonych maszyn i urządzeń, projektantów i budowniczych, pracowników dozoru górniczego, fachowych pracowników opieki zdrowotnej.

 Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy. Wobec tego, pracodawca jest niezwykle ograniczony terminem na rozwiązanie takiej umowy. Takie rozwiązanie również musi nastąpić na piśmie, a pracodawca obowiązany jest podać przyczynę i wskazać, że istnieje możliwość zaskarżenia takiego rozwiązania umowy do sądu pracy.

Istnieją sytuacje, w których pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia, bez winy pracownika. Odnoszą się one do sytuacji, w której pracownik jest fizycznie niezdolny do pracy. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia:

1) jeżeli niezdolność pracownika do pracy wskutek choroby trwa:

a)  dłużej niż 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy krócej niż 6 miesięcy,

b)  dłużej niż łączny okres pobierania z tego tytułu wynagrodzenia i zasiłku oraz pobierania świadczenia rehabilitacyjnego przez pierwsze 3 miesiące – gdy pracownik był zatrudniony u danego pracodawcy co najmniej 6 miesięcy lub jeżeli niezdolność do pracy została spowodowana wypadkiem przy pracy albo chorobą zawodową;

2) w razie usprawiedliwionej nieobecności pracownika w pracy z innych przyczyn niż wymienione w pkt 1, trwającej dłużej niż 1 miesiąc.

Co istotne, rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia nie może nastąpić po stawieniu się pracownika do pracy w związku z ustaniem przyczyny nieobecności. Takie rozwiązanie jest uzasadnione tym, że niekorzystne dla pracodawcy jest zatrudnianie osoby, która jest nieobecna. Z drugiej jednak strony, pracodawca powinien w miarę możliwości ponownie zatrudnić pracownika, który w okresie 6 miesięcy od rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z przyczyn wymienionych powyżej, zgłosi swój powrót do pracy niezwłocznie po ustaniu tych przyczyn.

Oprócz uprawnienia pracodawcy do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia, z winy lub bez winy pracownika, również pracownik może rozwiązać umowę o pracę. Po pierwsze, pracownik może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia, jeżeli zostanie wydane orzeczenie lekarskie stwierdzające szkodliwy wpływ wykonywanej pracy na zdrowie pracownika, a pracodawca nie przeniesie go w terminie wskazanym w orzeczeniu lekarskim do innej pracy, odpowiedniej ze względu na stan jego zdrowia i kwalifikacje zawodowe.

Kolejną z przesłanek do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika (tym razem z winy pracodawcy), jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika. Przesłanką rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia ze względu na ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków wobec pracownika jest wina umyślna lub rażące niedbalstwo pracodawcy. W konsekwencji, nie można mówić o ciężkim naruszeniu przez pracodawcę jego obowiązków, jeżeli jest ono niezawinione lub zawinione w niewielkim stopniu. W doktrynie najczęściej przyjmuje się, że do kategorii podstawowych obowiązków pracodawcy należy zaliczyć w szczególności te obowiązki, których powinność wypełnienia wynika z podstawowych zasad prawa pracy. W tym kontekście wymienić można: obowiązek szanowania godności i innych dóbr osobistych pracownika, obowiązek wypłaty wynagrodzenia za pracę w sposób zgodny z obowiązującymi w tym zakresie przepisami, obowiązek zapewnienia pracownikowi możliwości realizacji prawa do wypoczynku, który zapewniają przepisy o czasie pracy, dniach wolnych od pracy oraz o urlopach wypoczynkowych, obowiązek zapewnienia pracownikom bezpiecznych i higienicznych warunków pracy. Wobec tego, naruszenie którejkolwiek z tych zasad, na przykład brak wypłaty wynagrodzenia w umówionej wysokości w terminie może stanowić o ciężkim naruszeniu podstawowych obowiązków pracodawcy wobec pracownika.

Co istotne, oświadczenie pracownika o rozwiązaniu umowy o pracę bez wypowiedzenia powinno nastąpić na piśmie, z podaniem przyczyny uzasadniającej rozwiązanie umowy. 

Jak widać, możliwości zakończenia stosunku pracy jest wiele. Niektóre są częściej stosowane, inne rzadziej. Co istotne, w każdej sytuacji musi to nastąpić zgodnie z przepisami zarówno pod kątem formalnym (na piśmie, w odpowiednim terminie, ze wskazaniem możliwości odwołania do sądu pracy) oraz uzasadnione. W przeciwnym wypadku strona wypowiadająca bądź rozwiązująca umowę naraża się na roszczenia odszkodowawcze drugiej strony.

Brak komentarzy

Wyślij komentarz